有了问题作目标,我们就会主动学知识,学习动力更大。在处理问题的过程中将相关知识汇聚到一起,你掌握到的知识就将是很丰富,而且非常有意义的。
人与人的差异更多来源于思维模式。思维模式的背后就是提问,提问才会产生好的问题,好的问题引导出好的答案。
一天傍晚,牛顿坐在苹果树下乘凉,一个苹果从树上掉了下来。他忽然想到:为什么苹果只向地面落,而不向天上飞呢?他分析了哥白尼的日心说和开普勒的三定律,进而思考:行星为何绕着太阳而不脱离?行星速度为何距太阳近就快,远就慢?离太阳越远的行星,为何运行周期就越长?这一系列的问题,促进了牛顿发现了万有引力定律。
在伽利略之前,古希腊的亚里士多德认为,物体下落的快慢是不一样的。它的下落速度和它的重量成正比,物体越重,下落的速度越快。伽利略通过你自己的经验推理,大胆地对亚里士多德的学说提出了质疑,他通过实验推翻亚里士多德的理论,发现了自由落地运动的理论。
物理学家、诺贝尔奖获得者李政道先生说得好:“打开一切科学的钥匙毫无疑问是提问。”因此,要想在学业上有所建树,必须有好奇之心,善于提问。
好的问题能为我们指明方向,答案往往是方向确定后的结果。我们很多时候是不知道方向,确定方向后,努力往往能够达到我们要的结果。
好的老师就是善于发问,引导学生思考,最终让学生自己想出处理问题的方法,这样学生能做到知其然也知其所以然,比老师直接给答案,讲过程学习效果好。
在实际工作中,我们也经常碰到困难,碰到问题,比如现在疫情期间,大家生意都不好做,都想转型,但是如何转型确实很大的问题。
在收集大家意见时,最好用开放式提问的方式,这样才可以提高大家的积极性和发挥自己的想象力。
这种问题是需要解释和说明,同时向对方表示你对他们说的谈话的兴趣,还想了解更多的内容,可以让对方充分表达自己的思想。
樊登老师讲过一个故事,他参加某银行怎样减少客户不满意率的头脑风暴会,会上大家提了一些稀奇古怪的想法,有一个人居然说让不满意的客户别再到银行来。大
家都哄堂大笑,简直开玩笑,不让客户来怎么做生意,怎么提升客户满意度,行长脸一沉也认为这个提法不对,樊登却说“好,这个主意提得好,大家继续!接下来大家继续各抒己见。
最后樊登让大家解释自己的建议,那个“别再来”的人慢慢悠悠地说:我们银行是高端银行,面对的是高端用户,而那些不满意的人大多都是来交水电费、取工资的用户,我们多增加两个VIP窗口,减少普通客户窗口,这些交水电费的人自然就不来了。
这个方法真是出奇地好,满意度大幅度的提升。所以管理者通过问开放式问题,让大家各抒己见,很多好思路自然会出来。
善于用开放式问题的名人很多,刘邦就算一个。刘邦特别擅长用“如之何,如之何”来激发下属帮他出谋划策。
《史记》中描写刘邦, 最常说的话就是“为之奈何,为之奈何”。鸿门宴的时候,别人要杀他,紧急关头,他说的也是“为之奈何”。
这样才有了汉初三杰张良、萧何、韩信的能力的充分的发挥。反观项羽贵族出身,而且武艺超群,力能扛鼎;自己能力很强,打仗冲锋陷阵,自己亲自出马,手下谋士仅有亚父范增,尚不能听,也导致了最后兵败乌江。
不擅长领导的人,常常问封闭式问题:“你们听懂了没有”“你们有没有信心”“你们明不明白”。
这种封闭式的问题意味着领导者感觉自己没有错,员工只需要听懂之后执行就可以了。
封闭式问题让员工没有表达看法的机会,这样下去,领导很容易成为容错率最低但是在公司里犯错最多的人,团队的能力也止步于领导的能力,团队的水平仅限于领导的水平,发挥不了团队的智慧。
“这个事怎么办,你们有什么好想法”“来,大家帮帮忙,想想可行的方案”、“关于这一个问题,怎样解决更合适呢,大家畅所欲言”只有这样,员工才会有积极性,才会愿意发挥自己的才能,公司也才能够得到发展的空间。
通过提问可以帮着别人解决问题。很多事情就是通过一步一步地提问,找到问题的根源,找出问题的答案。
日本本田汽车公司,曾经使用过提问创造思维法来找出问题的最终原因,从而使问题得到根本的解决。
有一天,丰田汽车公司的一台生产配件的机器在生产期间突然停了,管理者就立即把大家召集起来,进行一系列的提问来解决这样的一个问题。
在上面的提问中,主要用“为什么”进行提问,连续用了6个“为什么”,使问题得到根本解决。
在这些提问中,若当第一个“为什么”解决后就停止追问,认为问题已经得到解决,换上保险丝。
在处理问题时,要多问几个为什么,做到“追根问底”,这样才可以使问题得到根本的解决,尽量消除可能的隐患。
我们在工作也要经常学会问问题。通过问问题,我们大家可以接近问题的本质。在遇上问题的时候,多问几个为什么。
员工工作没有激情,为什么没有激情,是哪里出现了问题?是激励出了问题,还是公司文化出了问题?每当你多问一个为什么时,你就往事物的本质更近了一步。
一个销售经理销售目标没有完成,你作为他的上级,你肯定要去问他:你为什么目标没有完成?然后这个管理者说,因为我人手不够。
接着你问他第二问题,为什么人手不够?他说因为我有经验的老销售都跑了,然后新的销售刚来不久,现在顶不上。
他说因为新销售没有新员工素质培训,所以他们三个月都没有完成公司的业绩指标,所以他们都被开掉了。
他说他原来是销售,是做得出色,才被提拔到了销售管理岗,所以他现在闷头做业务,根本不会管理。
通过不断纵深向下问问题,就这样剥洋葱,一直剥,连续问五六个问题,最后一定能剥到问题的核心。
如果说你只看到第一层,缺人的问题,你的管理动作就只会停留在招聘上,马上去招人。招人解决不了问题。
当你发现,原来问题的根源在管理岗位上,管理者没有意识,你就会想办法去提高管理者的管理意识。
通过剥洋葱式的不断追问,最后归因,找到症结所在,自然找到答案,所以提问能够在一定程度上帮助我们找到问题的答案。